Heeft een werknemer altijd recht op aanvullend geboorteverlof en ouderschapsverlof?

De kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland, locatie Almere, heeft op 4 april jl. mondeling uitspraak gedaan in een kort geding, waarin een kersverse vader vorderde dat de werkgever hem toestond om aanvullend geboorteverlof en ouderschapsverlof op te nemen. De werknemer zou daardoor lang afwezig zijn, hetgeen volgens de werkgever niet zou kunnen in het belang van de bedrijfsvoering.

Voordat de uitkomst van de zaak wordt besproken, ga ik eerst kort in op de soorten verlof die de ‘newborn-partner’ kan opnemen.

Soorten verlof voor de partner:

•  Geboorteverlof; één week vrij. Dit verlof bestaat sinds 1 januari 2019 en geeft de partner eenmaal het aantal uren dat per week wordt gewerkt recht op 100% loondoorbetaling. Is er een arbeidsovereenkomst voor 40 uur per week? Dan moet de werkgever dus 40 uur 100% loon doorbetalen terwijl de partner geboorteverlof geniet. Dit geboorteverlof (hoeft overigens geen volledige werkweek ineens te zijn) moet volgens de wet binnen vier weken na de geboorte van het kind worden opgenomen.
•  Daarna heeft de partner recht op aanvullend geboorteverlof. Dit verlofrecht bestaat sinds 1 juli 2020. De partner krijgt tijdens het aanvullend geboorteverlof een uitkering van het UWV welke gelijk is aan maximaal 70% van het maximum dagloon (of als dit lager is, 70% van het salaris). Meestal wordt die door de werkgever aan de werknemer betaald. Het aanvullend geboorteverlof volgt op het (reguliere) geboorteverlof en moet binnen zes maanden na de geboorte van het kindje worden opgenomen.
•  Ouderschapsverlof; zijn de geboorteverloven op, dan kan de partner gebruik maken van het recht op ouderschapsverlof. Hierbij is een onderscheid te maken tussen betaald en onbetaald ouderschapsverlof. Totdat het kind acht jaar oud is recht, bestaat er een recht op onbetaald ouderschapsverlof. Dit verlof is maximaal 26 keer het aantal uren van de werkweek. Vanaf 2 augustus 2022 kunnen ouders hiervan negen werkweken betaald ouderschapsverlof opnemen en daarvoor een uitkering van UWV krijgen. Ook dit verlof is naar eigen indeling te gebruiken. Wel moet het betaald ouderschapsverlof opgenomen worden binnen één jaar na de geboorte van het kindje.
  Al deze verlofsoorten zijn geregeld in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO).

Wanneer mag een werkgever het verzoek om aanvullend geboorteverlof weigeren?

De WAZO bepaalt dat de werkgever, na overleg met de werknemer, de door de werknemer gewenste wijze van invulling van het aanvullend geboorteverlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang mag wijzigen (tot twee weken voor het tijdstip van ingang van het verlof). Dat geldt ook voor het (betaalde) ouderschapsverlof. Dit kan de werkgever, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof, en na overleg met de werknemer, op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, wijzigen. De werkgever moet een wijziging schriftelijk motiveren. Kortom: alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang en na overleg met de werknemer, mag de werkgever het aanvullend geboorteverlof en het (betaalde) ouderschapsverlof weigeren of wijzigen.

Bij voornoemde uitspraak heeft de werkgever in kwestie betoogd dat door langdurige afwezigheid afspraken met klanten niet kunnen worden nagekomen, omdat er onvoldoende werknemers zijn om het werk op te vangen. De afwezigheid van werknemer zou leiden tot omzetverlies en brengt risico’s voor uitval op de afdeling door werkdruk met zich mee. De werkgever heeft dit echter in het kort geding niet kunnen aantonen, waardoor de kantonrechter oordeelde dat er geen sprake was van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang waardoor het verzoek tot het aanvullend geboorteverlof en betaalde ouderschapsverlof niet mocht worden afgewezen door de werkgever.

Uit de uitspraak blijkt dat het om een dusdanige uitzonderlijke situatie moet gaan bij de werkgever die voor daadwerkelijke ontwrichting van de organisatie zorgt, waardoor het wettelijk recht van een werknemer op verlof zou moeten wijken. Het is aan de werkgever om deze uitzonderlijke situatie aan te tonen.

Toekomst

De afgelopen jaren is veel aan het verlofstelsel gewijzigd, waardoor het volgens de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid nodig is om het te vereenvoudigen en te uniformeren. Doel is, dat het stelsel begrijpelijker wordt en de administratieve lasten afnemen. Een goed verlofstelsel ondersteunt werknemers volgens de minister ‘in het vinden van een evenwicht tussen werk en zorgtaken’. Verder maakt het een gelijke verdeling van zorgtaken tussen partners mogelijk en draagt het bij aan het verhogen van de arbeidsparticipatie. Haar voorstellen moeten nog wel verder met het UWV en sociale partners worden uitgewerkt.

Heb je vragen?

Heb je als werkgever vragen over het gebruik van verlofsoorten zoals opgenomen in de WAZO? Of wil je deze verloven als werknemer opnemen? Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder.

auteur:
Kim Dijks-Bouwknegt
kdijks@benthemgratama.nl
+31 (0)6 220 741 40