Ongeveer één jaar geleden is de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Deze wet regelt onder andere dat werkgevers werknemers beter moeten informeren over (meer) afspraken uit de arbeidsovereenkomst.
Meer lezen over de wijzigingen? Lees dan onze voorgaande blogs hierover.
Ook is het op grond van deze wet niet meer altijd mogelijk om een studiekostenbeding overeen te komen en mag de werkgever geen nevenwerkzaamheden verbieden, tenzij daarvoor een ‘objectieve rechtvaardiging’ bestaat. Maar wanneer is sprake van een objectieve rechtvaardiging?
In de toelichting bij de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn een aantal voorbeelden genoemd. Zo kan sprake zijn van een objectieve rechtvaardiging als met eventuele nevenwerkzaamheden de Arbeidstijdenwet wordt overtreden, bedrijfsgeheimen van de werkgever in het gedrang komen of belangenconflicten ontstaan. Overigens zijn dit slechts voorbeelden en kunnen er in specifieke omstandigheden natuurlijk ook andere objectieve rechtvaardigingen te bedenken zijn waarom een nevenwerkzaamhedenbeding wel is toegestaan.
Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft op 20 juli 2023 een uitspraak gedaan over de objectieve rechtvaardiging verwijzend naar de overtreding van de Arbeidstijdenwet als de werknemer niet aan het nevenwerkzaamhedenbeding zou zijn gebonden.
Het gaat in deze zaak om een werknemer die in dienst is van een orkest op basis van een arbeidsovereenkomst voor (uiteindelijk) onbepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst tussen de musicus en het orkest is een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen, op grond waarvan de musicus geen nevenwerkzaamheden bij een ander orkest mag verrichten en als daar op enig moment concreet zicht op is, de werknemer binnen zes maanden een keuze moet maken tussen voorzetting van zijn arbeidsovereenkomst bij het orkest of dat hij voortaan bij een ander orkest aan de slag gaat.
Als de werknemer vervolgens een concreet aanbod krijgt om bij een ander orkest als musicus aan de slag te gaan, biedt zijn werkgever hem overeenkomstig het nevenwerkzaamhedenbeding de keuze: blijven of vertrekken naar het andere orkest. Een van de argumenten die de werkgever daarvoor geeft, is dat de combinatie van twee banen ertoe zal leiden dat de werknemer te veel uren moet werken en de Arbeidstijdenwet overtreedt. De werknemer is het daar niet mee eens en stelt dat het orkest geen objectieve rechtvaardiging heeft hem aan het nevenwerkzaamhedenbeding te houden. Het orkest heeft vervolgens een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend op grond van verwijtbaar handelen van de musicus.
Zowel bij de kantonrechter als bij het gerechtshof trekt de werkgever aan het langste eind: de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden én zowel de kantonrechter als het hof oordeelt dat de overtreding van de Arbeidstijdenwet in dit geval een objectieve rechtvaardiging voor het orkest is om de musicus aan het nevenwerkzaamhedenbeding te houden. In aanvulling op de kantonrechter voegt het hof daar nog toe dat de Arbeidstijden wet niet alleen ziet op de arbeidstijden, maar ook op rusttijden (minimaal 11 uur in elke aaneengesloten periode van 24 uren (met een enkele uitzondering) en tenminste één weekend per 4 weken). Daarmee komt ook het hof tot het oordeel dat het orkest in dit geval een objectieve rechtvaardiging heeft de werknemer aan het nevenwerkzaamhedenbeding te houden, omdat het hebben van de twee dienstverbanden met de vaststaande omvang een té zware wissel trekt op de musicus en het orkest. Dit is, naar het oordeel van het hof, een gerechtvaardigd belang.
Kortom: als de Arbeidstijdenwet in het gedrang komt, dan mag een werkgever een werknemer dus aan het nevenwerkzaamhedenbeding houden. Goed overigens te weten dat een werkgever ook achteraf een objectieve rechtvaardiging mag geven waarom in een voorkomend geval een werknemer aan het nevenwerkzaamhedenbeding gehouden mag worden.
Meer weten over de (on)mogelijkheden van een nevenwerkzaamhedenbeding op grond van de gewijzigde regelgeving? Neem dan gerust contact met ons op, zeker ook als u een check wilt of u alle gewijzigde regelgeving wel juist in uw arbeidsovereenkomsten hebt verwerkt.
auteur:
Stéphanie Heijtlager
sheijtlager@benthemgratama.nl
+31 (0)6 820 068 29