Op 1 augustus 2022 is de Wet (implementatie EU-richtlijn) transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) in werking getreden. Eerder informeerden wij u al vrij uitgebreid over deze wet.
Kort gezegd, bepaalt de Wtva dat werknemers bij indiensttreding schriftelijk moeten worden geïnformeerd over de rechten en procedures die voor hen gelden, bij voorkeur meteen in de arbeidsovereenkomst. De Wtva zorgt ervoor dat werkgevers een aantal belangrijke wijzigingen moeten doorvoeren in hun model arbeidsovereenkomsten. Daarnaast moeten werkgevers zich bewust zijn van wijzigingen op het gebied van studiekosten en (het verbod op) nevenwerkzaamheden.
Wij zien in de praktijk dat er nog veel werkgevers zijn die niet op de hoogte zijn van de nieuwe regels en die hun model arbeidsovereenkomsten nog niet op orde hebben. Daarom informeren wij u nogmaals over de belangrijkste punten van de Wtva.
Voor verplichte opleidingen geldt sinds 1 augustus jl. dat deze (inclusief reiskosten, studiemateriaal e.d.) voor rekening van de werkgever komen en de studietijd als werktijd wordt beschouwd. Bij voorkeur wordt de opleiding ook onder werktijd aangeboden. Verder bepaalt de Wtva dat een studiekostenbeding of verrekenbeding nietig is.
Wat zijn dan verplichte opleidingen?
Hierover bestond veel onduidelijkheid. Inmiddels is er iets meer duidelijkheid gekomen, maar het blijft een beetje zwart/wit. Denk bij verplichte opleidingen aan opleidingen die verplicht zijn om de vakbekwaamheid bij te houden. Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie worden hier echter niet onder geschaard, tenzij de werkgever deze op grond van de wet of een cao verplicht dient aan te bieden.
Voor opleidingen die niet verplicht zijn, mag het studiekostenbeding met terugbetalingsverplichting nog wel worden gehanteerd. Neemt de werkgever (ook) voor verplichte opleidingen een studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst op, dan is deze in strijd met de Wtva en daarmee nietig.
Werkgevers doen er verstandig aan goed in kaart te brengen welke scholing wel en niet verplicht is en een actief scholingsbeleid te hanteren.
Het nieuwe artikel 7:653a BW bepaalt dat een werkgever de werknemer niet mag belemmeren om buiten het overeengekomen arbeidspatroon voor zichzelf of voor een andere werkgever te werken. Met andere woorden; een verbod op nevenwerkzaamheden is niet toegestaan.
Dit, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft om de werknemer tóch aan een verbod op nevenwerkzaamheden te houden. Hierbij moet je denken aan bedrijfsgeheimen, integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift, of dreigende overtreding van de Arbeidstijdenwet. De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst opnemen in welke gevallen er sprake is van een objectieve rechtvaardiging, maar dat hoeft niet. Deze rechtvaardiging kan de werkgever ook achteraf geven op het moment dat de werkgever zich op het beding wil beroepen.
Neemt de werkgever (zonder objectieve rechtvaardigingsgrond) een nevenwerkzaamheden beding in de arbeidsovereenkomst op, dan is deze in strijd met de Wtva en daarmee nietig. Met de inwerkingtreding van de Wtva zal het voor werkgevers dus belangrijker worden om een verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden goed te motiveren.
De Wtva verplicht werkgever hun werknemers te informeren over bepaalde zaken, zoals de procedures die gelden bij ontslag, de voorwaarden die gelden voor een proeftijd, de verlofregelingen die de werkgever kent, etc. Deze verplichting uit de Wtva maakt dat werkgevers hun model arbeidsovereenkomsten moeten aanpassen.
De Wtva kent overigens geen overgangsrecht en geldt daarom sinds 1 augustus jl. ook meteen voor lopende arbeidsovereenkomsten. Uit een recente uitspraak van het gerechtshof ’s-Hertogenbosch over een verbod op nevenwerkzaamheden, blijkt dat rechters daar ook direct toepassing aan geven.
Voor zover dat nog niet is gedaan, is het voor werkgevers dus verstandig om de huidige arbeidsovereenkomsten kritisch tegen het licht te houden en waar nodig aan te passen. Bovendien is het verstandig om de werknemers met een bestaande arbeidsovereenkomst te informeren. Dit kan met een algemene informatiebrief, waarin alle aspecten van de Wtva worden opgesomd. Ons team arbeidsrecht helpt u graag bij het controleren en eventueel aanpassen van uw arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken.
Neemt u dan vrijblijvend contact op met onze sectie onderneming en organisatie. Wij helpen u graag verder.
auteur:
Kim Dijks-Bouwknegt
kdijks@benthemgratama.nl
+31 (0)6 220 741 40