Voor veel werkgevers is het tegenwoordig lastig om goed personeel te vinden. Heeft u een goede werknemer gevonden? Dan wilt u deze natuurlijk behouden. Zeker nu het Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is aangenomen en per 1 augustus a.s. in werking zal treden. Deze wet zorgt er namelijk voor dat de werkgever de kosten voor verplichte scholing moet dragen en niet mag verrekenen of terugvorderen van een werknemer die uit dienst treedt. Bovendien moeten werknemers deze scholing kunnen volgen onder werktijd. U investeert in uw personeel en natuurlijk wilt u het personeel dan graag aan de onderneming binden. Doet u er dan verstandig aan om een concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst? In deze blog leest u daar meer over.
Op 17 juni 2022 heeft de Hoge Raad een oordeel gegeven over het belang van een werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden en in dat kader de werknemer aan een concurrentiebeding te houden. Wat speelde er?
De werknemer was vanaf 2015 tot eind februari 2020 als internationaal chauffeur in dienst geweest bij Meijndert Trucking B.V. De tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bevat een non-concurrentiebeding. Op 1 maart 2020 is werknemer als chauffeur in dienst getreden bij een concurrent van Meijndert Trucking (hierna: de concurrent). De werknemer overtrad daarmee volgens de werkgever het concurrentiebeding. Reden waarom de werkgever de kantonrechter heeft gevraagd de werknemer te veroordelen de werkzaamheden te staken zolang het concurrentiebeding voortduurt. De kantonrechter heeft de vorderingen van Meijndert Trucking toegewezen. De werknemer was het daar niet mee eens en ging in hoger beroep.
Het hof heeft het vonnis van de kantonrechter in eerste aanleg vernietigd en heeft het concurrentiebeding geschorst met ingang van 1 maart 2020 en kort gezegd overwogen dat het concurrentiebeding niet bedoeld is om werknemers te binden. Een concurrentiebeding is (wel) bedoeld om het bedrijfsdebiet te beschermen. De belangen van de werkgever en de werknemer tegen elkaar afwegend, heeft het hof geoordeeld dat het belang van werknemer om van de werking van het concurrentiebeding ontheven te worden groter is dan het belang van de werkgever bij handhaving daarvan. De werkgever was het hier niet mee eens en Meijndert Trucking heeft tegen het arrest van het hof beroep in cassatie ingesteld. De werkgever stelt onder meer dat bij de belangenafweging van artikel 7:653 BW ook moet worden meegewogen het belang van de werkgever om de werknemer nog een zekere tijd te binden zodat de werkgever de gelegenheid krijgt om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden. Anders komen de bedrijfsvoering en de continuïteit van de onderneming in het gedrang, hetgeen ten koste gaat van het bedrijfsdebiet, aldus Meijndert Trucking.
De Hoge Raad oordeelt als volgt. Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, kan op grond van artikel 7:653 lid 3, aanhef en onder b, BW door de rechter geheel of gedeeltelijk worden vernietigd. Dat kan wanneer in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.
Een vordering tot gehele of gedeeltelijke vernietiging van een dergelijk concurrentiebeding kan niet in kort geding worden toegewezen. In kort geding kan wel een vordering tot schorsing van een dergelijk beding worden toegewezen. Bij de beoordeling van deze vordering dient de kort geding rechter zich een voorlopig oordeel te vormen over de op grond van artikel 7:653 lid 3, aanhef en onder b, BW te maken belangenafweging. Bij deze belangenafweging speelt volgens de Hoge Raad het belang van de werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden géén rol, ook niet indien de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden:
“Een concurrentiebeding is niet bedoeld om werknemers te binden. Het enkele feit dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie kennis en ervaring heeft opgedaan, betekent nog niet dat de werkgever bij het vertrek van die werknemer, en ook niet bij het vertrek van die werknemer naar een concurrent, in zijn bedrijfsdebiet is aangetast. Dat een werknemer bij zijn vertrek kennis en ervaring die is opgedaan bij zijn werkgever ‘meeneemt’ is inherent aan zijn vertrek. Dat de nieuwe werkgever profijt heeft van de kennis en ervaring van de werknemer is inherent aan het in dienst nemen van een werknemer met kennis en ervaring. Het concurrentiebeding biedt geen bescherming tegen het vertrek van een ervaren werknemer en tegen de indiensttreding van die werknemer bij een concurrent van de oude werkgever, maar alleen tegen de aantasting van het bedrijfsdebiet door zo’n overstap. Van zo’n aantasting zal bijvoorbeeld sprake zijn wanneer de betrokken werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële relevante (commerciële en technische) informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en hij deze kennis ten behoeve van zijn nieuwe werkgever kan gebruiken, waardoor de nieuwe werkgever in de concurrentieslag met de oude werkgever in het voordeel is, of bijvoorbeeld doordat de werknemer zo intensief samenwerkt met bepaalde klanten van de oude werkgever dat deze klanten overstappen naar diens nieuwe werkgever”, aldus de Hoge Raad.
Mocht u als werkgever een werknemer aan een concurrentiebeding willen houden, dan kan dat gezien de uitspraak van de Hoge Raad wanneer er sprake is van aantasting van het bedrijfsdebiet, wanneer bijvoorbeeld de betrokken werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële relevante (commerciële en technische) informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en hij deze kennis ten behoeve van zijn nieuwe werkgever gebruikt. Gebruik een concurrentiebeding dus niet om personeel in een krappe arbeidsmarkt aan je te willen binden.
Heeft u vragen over concurrerende activiteiten en een non-concurrentiebeding neem dan vrijblijvend contact op met onze sectie onderneming en organisatie. Wij helpen u graag verder.
auteur:
Kim Dijks-Bouwknegt
kdijks@benthemgratama.nl
+31 (0)6 220 741 40