In Nederland geldt een zogenaamd ‘gesloten ontslagstelsel’. Dat wil zeggen dat een werkgever in principe alleen de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief kan beëindigen als sprake is van een redelijke grond. Deze gronden zijn neergelegd in artikel 7:669 lid 3 sub a t/m i BW (denk aan disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding en langdurige arbeidsongeschiktheid etc.). Of als sprake is van een dringende redenen (lees: ontslag op staande voet). Het ontslag op initiatief van een werkgever is niet altijd gemakkelijk voor de werkgever: de werkgever moet de redelijke grond namelijk kunnen bewijzen of er moet écht sprake zijn van een dringende reden (die de werkgever kan bewijzen en onverwijld is medegedeeld).
In de praktijk blijkt dit gesloten ontslagstelsel soms weerbarstig en vragen werkgevers zich wel eens af of er geen andere mogelijkheden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In het algemene overeenkomstenrecht bestaat bijvoorbeeld de mogelijkheid om een overeenkomst te vernietigen (buitengerechtelijk of door de rechter) als sprake is van een wilsgebrek. Vernietiging heeft een terugwerkende kracht, dat wil zeggen: achteraf beschouwd is de overeenkomst nooit tot stand gekomen, omdat de werkelijke wil van (een van) partijen niet gericht was op wilsovereenstemming.
Er zijn kort gezegd de volgende wilsgebreken:
Kan een werkgever zich op een wilsgebrek kunnen beroepen in het geval van een werknemer die heeft gelogen over opleidingen die hij/zij zou hebben gevolgd? Is het voor de werkgever mogelijk zich dan te beroepen op een wilsgebrek in plaats van een ontslag opstaande voet verlenen of een ontbindingsprocedure te starten? Als de werknemer namelijk niet had gelogen, dan was de werkgever de arbeidsovereenkomst nooit aangegaan…
Om maar meteen met de deur in huis te vallen: de Hoge Raad vindt dat een buitengerechtelijke vernietiging niet in strijd is met het ontslagrecht en heeft dat als volgt verwoord in de uitspraak van 7 februari 2020 (ECLI:NL:HR:2020:213):
“(…)
Indien een werknemer een werkgever ertoe beweegt een arbeidsovereenkomst tot stand te doen komen door enige opzettelijk daartoe gedane onjuiste mededeling, door het opzettelijk daartoe verzwijgen van enig feit dat hij verplicht was mede te delen of door een andere kunstgreep, is bedrog aanwezig en kan de werkgever zich beroepen op de (buitengerechtelijke) vernietiging van de arbeidsovereenkomst. In een dergelijk geval beschermt art. 3:44 lid 3 in verbinding met lid 1 BW de werkgever tegen de gevolgen van de onredelijke invloed die de werknemer heeft uitgeoefend op de wil van de werkgever. Het wettelijk stelsel van het ontslagrecht staat daaraan niet in de weg, omdat dat niet strekt tot bescherming van een werknemer die bedrog pleegt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
(…)”
Uit de genoemde uitspraak van de Hoge Raad volgt dus dat buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst niet in strijd is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Dat betekent dan natuurlijk niet dat de werkgever te pas en te onpas een arbeidsovereenkomst met een werknemer kan vernietigen. De lat voor bedrog (en ook de andere wilsgebreken) ligt namelijk behoorlijk hoog. Er moet sprake zijn van opzettelijk onjuiste mededelingen, of een andere kunstgreep, gericht op het bewegen van een ander tot het verrichten van een rechtshandeling, waarbij causaal verband tussen het opzettelijke gedrag en de rechtshandeling (lees: sluiten van de arbeidsovereenkomst) aanwezig moet zijn.
In de hiervoor besproken casus was daarvan sprake: de werknemer heeft in de sollicitatieprocedure naar de functie van psychotherapeut vermeld dat hij lid zou zijn van diverse specialisatieverenigingen en ook zou hij diverse (relevante) opleidingen hebben afgerond. Vervolgens wordt de betreffende werknemer gevraagd – op basis van zijn CV – te solliciteren naar de functie van directeur. Wat blijkt als de werknemer eenmaal directeur is: hij is helemaal niet ingeschreven bij specialisatieverenigingen en is ook niet (langer) BIG-geregistreerd (!).
De feiten in deze zaak zijn vrij helder en de werkgever hoeft dus ook niet al te veel moeite te doen het opzettelijke bedrog aan te bewijzen, het bewijs kwam als het ware ‘vanzelf’. In veel zaken zal dat echter wat genuanceerder en ingewikkelder liggen en dient de werkgever zich te realiseren dat zware eisen gelden voor een succesvol beroep op een van de wilsgebreken.
De conclusie is dus dat vernietiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk is, mits de werkgever kan aantonen dat voldaan is aan de vereisten van dwaling, dwang, bedrog en/of misbruik van omstandigheden. In dat geval biedt vernietiging van de arbeidsovereenkomst een goed middel – buiten het ontslagrecht om – de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Belangrijk verschil: door de vernietiging wordt de arbeidsovereenkomst geacht nooit te hebben bestaan.
Dat laatste punt is met name bij zieke werknemers relevant: de eerste ziektedag is niet binnen het dienstverband met de werkgever gelegen (de arbeidsovereenkomst heeft namelijk nooit bestaan) en dat kan in potentie een flinke financiële besparing opleveren ten aanzien van de schadelast die de werkgever moet dragen voor zieke (ex)werknemers.
Heeft u vragen over de (buiten)gerechtelijke vernietiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer, omdat sprake is van bedrog, dwaling, dwang of misbruik van omstandigheden? Neem gerust contact op met onze sectie arbeidsrecht.
auteur:
Stéphanie Heijtlager
sheijtlager@benthemgratama.nl
+31 (0)6 820 068 29