De afgelopen dagen zijn er veel jaaroverzichten voorbij gekomen. Inmiddels is 2023 een feit en is het tijd om vooruit te kijken naar een aantal de ontwikkelingen die ons (mogelijk) te wachten staan in het nieuwe jaar.
Het minimumloon is met ingang van 1 januari 2023 verhoogd met 10,15% (!) en bedraagt met ingang van 1 januari 2023 € 1.934,40 bruto per maand. Dit bedrag is belangrijk voor ogen te houden, in het bijzonder voor werkgevers die afwijkende afspraken hebben met betrekking tot bijvoorbeeld de vakantietoeslag. Je kunt namelijk (schriftelijk) afspreken dat er geen vakantietoeslag verschuldigd is als een werknemer meer dan drie keer het wettelijk minimumloon verdient.
De Wet werken waar je wilt is op 5 juli 2022 door de Tweede Kamer aangenomen en ligt nu bij de Eerste Kamer. Als de wet ook door de Eerste Kamer wordt aangenomen (wat wel de verwachting is in 2023), dan krijgen werknemers meer zeggenschap over de plek waar zij willen werken. Bij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats moeten alle omstandigheden worden meegewogen en geldt de maatstaf van redelijkheid en billijkheid. Kortom: de belangen van de werkgever en de werknemer spelen mee. Dit zijn bijvoorbeeld het welzijn en de thuissituatie van de werknemer, het behoud van de sociale cohesie, een goede samenwerking en eventuele administratieve/financiële lasten voor de werkgever.
Ook in 2023 zijn er de nodige wijzigingen op het gebied van sociale zaken en werkgelegenheid. In de Verzamelwet SZW 2023 zijn daartoe enkele wijzigingen opgenomen. Twee interessante wijzigingen zijn er m.b.t. regres en de loondoorbetaling tijdens ziekte van AOW’ers. Het plan is dat na 1 juli 2023 de loondoorbetaling van zieke AOW’ers van 13 weken naar 6 weken gaat. Ten aanzien van regreszaken (als er een derde aansprakelijk is voor de arbeidsongeschiktheid van een werknemer) regelt de verzamelwet SZW dat er voor de gegevensuitwisseling tussen het UWV en werkgevers een wettelijke grondslag is. Het wordt dus makkelijker voor partijen om regreszaken goed te regelen. Belangrijk voor schadelast dragende werkgevers, want de eventuele WGA-uitkering (en een deel van de loondoorbetaling tijdens ziekte) komen niet voor zijn rekening, maar voor rekening van de aansprakelijke derde.
In de huidige krappe arbeidsmarkt is een concurrentiebeding voor veel werkgevers een middel om werknemers aan hun organisatie te binden. Met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid zijn al strengere eisen aan het concurrentiebeding gesteld, maar er zijn plannen deze eisen nog verder te verzwaren. Zo is het idee dat er in 2023 een wetsvoorstel komt dat regelt dat een concurrentiebeding een werknemer maximaal één jaar na uitdiensttreding mag beperken bij een concurrent te gaan werken. Ook is het idee dat de schriftelijke motivering van de zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen, zoals dat nu geldt voor een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ook geldt voor een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook wordt een werkgever mogelijk verplicht een vergoeding te betalen (mogelijk zelfs vooraf) aan een werknemer met wie een rechtsgeldig concurrentiebeding is afgesloten. Interessante ontwikkelingen om te volgen als werkgever!
Wordt dan toch het oordeel van de bedrijfsarts leidend bij de RIV-toets in juli 2023? Op 1 oktober 2020 lag dit wetsvoorstel er al, maar werd controversieel verklaard toen het kabinet viel. Het voorstel ligt nu weer op tafel en de planning is dat met ingang van 1 juli 2023 het oordeel van de bedrijfsarts leidend wordt bij de toetsing van de re-integratie inspanningen (dus niet bij de WIA-beoordeling!). De schatting is dat met deze wijziging 25% van de loonsancties kom te vervallen.
Op 23 januari 2023 staat het wetsvoorstel tot verplichtstelling van een vertrouwenspersoon op de agenda. Dit wetsvoorstel heeft als doel het voorkomen en terugdringen van ongewenst gedrag op de werkvloer en een wettelijk recht tot toegang tot een vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon krijgt volgens het voorstel daarnaast een wettelijke grondslag in de Arbeidsomstandighedenwet én ontslagbescherming.
De planning was dat de Hoge Raad op 23 december 2022 een uitspraak zou doen over de kwalificatie van een arbeidsovereenkomst. De advocaat-generaal bij de Hoge Raad heeft in de Deliveroo zaak geadviseerd een meer moderne definitie van de arbeidsovereenkomst te hanteren die past in de huidige tijd en arbeidsmarkt. Volgens de advocaat-generaal gaat het erom of de werkzaamheden die worden verricht zijn ingebed in de organisatie. Is dat het geval, dan is sprake van een arbeidsovereenkomst. Als de Hoge Raad het advies van de advocaat-generaal volgt, dan zal dat enorme gevolgen hebben voor veel werkgevers die werken met zzp’ers.
In de brief van 26 augustus 2022 kondigde minister Van Gennip verschillende maatregelen aan om de achterstanden bij het UWV aan te pakken. Zo is het idee voor de middellange termijn bijvoorbeeld een WGA’er die volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt is na vijf jaar automatisch een IVA-uitkering toe te kennen. Tot slot is er een onafhankelijke commissie ingesteld die de toekomst van het arbeidsongeschiktheidsstelstel moet gaan bespreken in het komende jaar.
Kortom: genoeg interessante ontwikkelingen voor de arbeidsrechtpraktijk!
Heeft u vragen over een van de aankomende wijzigingen of doorgevoerde wijzigingen? Bel of e-mail dan gerust met de sectie arbeidsrecht.
auteur:
Stéphanie Heijtlager
sheijtlager@benthemgratama.nl
+31 (0)6 820 068 29