Een zieke werknemer voldoet niet aan zijn re-integratieverplichtingen door meerdere keren niet te verschijnen op zijn werk én bij de bedrijfsarts. De werkgever is het gedrag van de zieke werknemer zat en vraagt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen.
Wat vindt de kantonrechter? En heeft deze werknemer nog wel recht op een transitievergoeding? Dat is een van de vragen die aan de kantonrechter voorlag in deze zaak.
De werknemer, taxichauffeur, is sinds 25 maart 2023 arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts wordt (uiteraard) ingeschakeld en er worden een probleemanalyse en een plan van aanpak opgesteld. Eind augustus 2023 adviseert de bedrijfsarts dat de werknemer zijn eigen werkzaamheden kan hervatten voor drie dagen per week vier uur per dag.
Op 5 december 2023 stuurt de werkgever de werknemer een brief waarin hij de werknemer erop wijst dat:
De werkgever deelt de werknemer daarom mee dat hij gezien de waarschuwing, de opschorting van het loon en het niet komen opdagen op het werk, het loon van de werknemer stopzet met ingang van 6 december 2023.
Tot slot deelt de werkgever in de brief mee dat als de werknemer weer niet komt werken en niet verschijnt op het volgende spreekuur bij de bedrijfsarts, het beëindigen van de arbeidsovereenkomst de volgende consequentie zal zijn.
Op 3 april 2024 waarschuwt de werkgever werknemer nogmaals dat als hij niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet, er opnieuw loonmaatregelen volgen.
Als de werknemer enkele dagen later wel verschijnt bij de bedrijfsarts, constateert de bedrijfsarts dat de werknemer een terugval heeft en geen beroepsmatige chauffeurswerkzaamheden mag verrichten. Het advies van de bedrijfsarts is om een keuring bij het CBR aan te vragen als de situatie verbetert.
Vervolgens vindt er een arbeidsdeskundig onderzoek plaats. De conclusie is ook hier dat het eigen werk (de chauffeurswerkzaamheden) op dit moment niet passend is. Er is wel een andere passende functie bij de werkgever, namelijk autopoetser, maar die is niet vacant. Verder stelt de arbeidsdeskundige vast dat de werknemer arbeidsmogelijkheden heeft in spoor 2.
Ondanks nieuwe waarschuwingen van de werkgever, verschijnt de werknemer daarna weer niet op het werk en bij een intakegesprek voor spoor 2 waarna een gesprek tussen de werkgever en werknemer plaatsvindt over het niet nakomen van zijn re-integratieverplichtingen.
Ook daarna verschijnt de werknemer echter niet op het werk en bij de bedrijfsarts, waarop de werkgever het UWV verzoekt om een deskundigenoordeel over de vraag of de werknemer voldoende meewerkt aan zijn re-integratie.
De werknemer wil alleen zijn eigen werk als taxichauffeur uitvoeren en is het er niet mee eens dat hij geen beroepsmatige chauffeurswerkzaamheden kan doen. Het UWV wijst er echter op dat zowel de bedrijfsarts als de verzekeringsarts wel degelijk een beperking hebben geconstateerd in het beroepsmatig besturen van een voertuig en oordeelt daarom dat de werknemer geen goede reden had om niet op het werk te verschijnen voor ander passend werk. Ook oordeelt het UWV dat de werkgever voldoende prikkelende maatregelen heeft getroffen, zoals het voeren van gesprekken, het geven van mondelinge waarschuwingen en het opleggen van de loonstop. De inspanning van de werknemer worden als onvoldoende beoordeeld.
Dit oordeel van het UWV ten spijt, komt de werknemer vervolgens weer keer op keer niet opdagen. Daarop bericht de werkgever hem dat zijn loon wordt stopgezet en dat de kantonrechter zal worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De werkgever baseert het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op het feit dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen zonder deugdelijke grond niet nakomt.
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen herhaaldelijk niet is nagekomen terwijl hij daar geen gegronde reden voor had. Dit ondanks herhaaldelijke inspanningen van de werkgever, zoals diverse waarschuwingen en loonstoppen. Ook heeft de werkgever de werknemer erop gewezen dat het niet voldoen aan zijn re-integratieverplichtingen tot het einde van de arbeidsovereenkomst zou kunnen leiden.
Gezien het voorgaande ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst.
Rest de vraag of de werknemer bij deze ontbinding nog wel recht had op een transitievergoeding. Als het handelen van de werknemer namelijk ernstig verwijtbaar is, heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding.
De kantonrechter vindt de gedragingen van de werknemer in dit geval ernstig verwijtbaar omdat de werknemer, ondanks de vele waarschuwingen en de loonmaatregelen van de werkgever, zijn re-integratieverplichtingen heeft geschonden door herhaaldelijk en zonder geldige reden niet te verschijnen op het werk en op het spreekuur van de bedrijfsarts. De kantonrechter kent daarom in dit geval geen transitievergoeding toe.
Tips voor werkgevers:
Deze uitspraak bevestigt dat als een werknemer ernstig verwijtbaar handelt tijdens de re-integratie geen recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. Voor een werkgever is in zo’n geval belangrijk dat deze aan de verplichtingen voldoet. Dit kan de werkgever doen door:
Kortom: zorgvuldige documentatie en communicatie is van belang. Daarbij is het aan te raden om aan de voorkant juridisch advies in te winnen.
Tip voor werknemers:
Voor werknemers is deze uitspraak een duidelijke waarschuwing dat het niet nakomen van re-integratieverplichtingen ernstige gevolgen kan hebben. Het kan een werknemer zowel zijn/haar baan als de transitievergoeding kosten.
auteur:
Jan Jaap Lammers
jjlammers@benthemgratama.nl
+ 31 (0)6 820 770 53