Het gebeurt nog wel eens dat de emoties op de werkvloer zo hoog oplopen dat een werknemer zegt: ‘Ik neem ontslag’. Recentelijk stond ik een elektromonteur bij die in een emotionele opwelling tegen zijn werkgever zei dat hij ontslag nam. De werkgever bevestigde dit ontslag dezelfde dag nog, waardoor de werknemer per direct zonder inkomen kwam te zitten.
Maar was dit ontslag wel rechtsgeldig? Over die vraag boog de rechter zich in deze zaak.
In 2016 start de werknemer als elektromonteur bij het installatiebedrijf. In 2021 meldt hij zich ziek in verband met burn-out klachten. Daarna bouwt hij zijn werkzaamheden en het aantal uren geleidelijk op tot de volledige 40 uur per week. Vanwege zijn psychische gesteldheid kan hij zijn leidinggevende taken nog niet oppakken.
Op 5 februari jl. moet de werknemer met de ambulance naar het ziekenhuis vanwege hartklachten. Pas vroeg in de ochtend is hij weer thuis. Desondanks gaat de werknemer diezelfde ochtend van 6 februari ‘gewoon’ aan het werk, waar hij ’s middags een voortgangsgesprek heeft. Als hij in dit gesprek wordt geconfronteerd met (in zijn ogen) onterechte aanmerkingen op zijn werkhouding, wordt de werknemer emotioneel, zegt dat hij ontslag neemt en loopt weg.
Nog diezelfde middag stuurt de werkgever de werknemer een brief waarin zij meldt dat zij akkoord gaat met het verzoek om het dienstverband per direct te beëindigen. De werknemer levert daags hierna de bedrijfsbus en zijn gereedschap in. Een kleine twee weken later schrijft de werknemer aan de werkgever dat hij zijn baan niet wilde opzeggen en dat hij beschikbaar is om weer aan het werk te gaan. Daar gaat de werkgever echter niet in mee en hervat de loonbetaling ook niet.
Vervolgens heb ik namens de werknemer een kort geding gestart waarin is gevorderd dat de werkgever alsnog met terugwerkende kracht het loon aan de werknemer moet betalen omdat er geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag.
Om te beginnen merkt de rechter op dat het nemen van ontslag door een werknemer vaak ernstige gevolgen heeft, zoals het verlies van inkomen en het recht op uitkeringen. Daarom mag een werkgever er niet snel van uitgaan dat een werknemer heeft bedoeld zijn baan daadwerkelijk op te zeggen.
De rechter wijst erop dat de werkgever in dit geval beschikte over een arbeidsdeskundig rapport waarin staat vermeld dat de werknemer moeite heeft met het uiten van gevoelens en het omgaan met conflicten. De werkgever wist dus hoe de werknemer in elkaar stak, aldus de rechter. Verder blijkt uit de verklaringen over het gesprek op 6 februari 2024 dat werknemer vanuit een emotionele opwelling handelde. Onder de omstandigheden van de beperkingen in het functioneren van werknemer en de nog dezelfde dag verzonden bevestigingsbrief is de werkgever naar het oordeel van de rechter te snel voorbijgegaan aan de gemoedstoestand van de werknemer. De werkgever had nader onderzoek moeten doen en zij had de volgende dag in een rustig gesprek moeten peilen of een afscheid echt was wat werknemer wilde, zo overweegt de rechter.
De loonvordering van de werknemer wijst de rechter toe omdat niet aannemelijk is geworden dat de werkgever gerechtvaardigd mocht vertrouwen op de ontslagname van de werknemer. Dit betekent dat de werkgever ongeveer vier maanden achterstallig salaris aan de werknemer moet betalen en het loon door moet betalen totdat het dienstverband op rechtsgeldige wijze eindigt. Over het achterstallige salaris dient de werkgever ook nog de wettelijke verhoging en rente betalen. De wettelijke maximale verhoging van 50% matigt de rechter hier tot 30% omdat de werknemer het niet betalen van loon (deels) over zichzelf heeft afgeroepen.
In deze uitspraak wordt weer eens bevestigd dat als een werknemer zegt ontslag te nemen, u er als werkgever niet snel van uit mag gaan dat deze werknemer daadwerkelijk zijn dienstverband wil beëindigen. Zeker niet als u aanwijzingen heeft dat de werknemer dit heeft gezegd in een emotionele bui en u kon weten dat de werknemer bijvoorbeeld beperkingen heeft op sociaal of emotioneel vlak.
Mijn advies is dan ook om het ontslag niet te snel te bevestigen en te stoppen met loonbetaling, maar eerst zorgvuldig bij uw werknemer te checken of deze zich voldoende realiseert wat de gevolgen zijn van het nemen van ontslag. Het is belangrijk dit op een moment te doen dat de werknemer tot bedaren is gekomen, bijvoorbeeld de volgende dag. Verder is van belang de werknemer te wijzen op de gevolgen van het ontslag voor zijn of haar recht op een Ziektwet en/of WW-uitkering.
Heeft u tegen uw werkgever gezegd ontslag te nemen, maar heeft u niet bedoeld uw dienstverband daadwerkelijk te beëindigen? Laat uw werkgever dit dan zo spoedig mogelijk weten. Daarnaast is het verstandig zo snel mogelijk juridisch advies in te winnen.
Lees de volledige uitspraak met interessante details hier: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBOVE:2024:3518
auteur:
Jan Jaap Lammers
jjlammers@benthemgratama.nl
+ 31 (0)6 820 770 53