Werkgevers worden er steeds vaker mee geconfronteerd: werknemers die stiekem gesprekken opnemen met leidinggevenden, HR-medewerkers, het management of collega’s. De laatste jaren is in de rechtspraak meerdere keren de vraag aan de orde gekomen of werkgevers dit moeten accepteren of dat dit een geldige grond kan zijn voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zo ook in de recent gepubliceerde uitspraak van de rechtbank Den Haag.
Werknemer werkt ongeveer twee jaar voor werkgever op het moment dat de werknemer (in twee gesprekken) een negatieve beoordeling krijgt van haar leidinggevende. Onderdeel van die beoordeling is dat de leidinggevende van de werknemer verwacht dat zij een vervolgopleiding gaat volgen. Die vervolgopleiding wordt ook aangeboden aan de werknemer, maar de werknemer weigert de vervolgopleiding te volgen. De leidinggevende legt een en ander vast in een gespreksverslag. Daarbij merkt de leidinggevende op, dat het feit dat de werknemer ervoor kiest zichzelf niet verder te ontwikkelen, gevolgen kan hebben voor het uitvoeren van haar functie. De werknemer laat vervolgens weten dat zij het met de inhoud van het gespreksverslag niet eens is. Kort daarop meldt de werknemer zich ziek.
Op advies van de bedrijfsarts vindt vervolgens circa twee weken later een gesprek plaats tussen de werknemer, haar leidinggevende en een HR-medewerker. In dit gesprek geeft de leidinggevende aan dat het de intentie is dat de werknemer gewoon haar functie blijft uitvoeren, maar dat de kritiekpunten wel blijven staan. Ook dit gesprek legt de leidinggevende vast. Ruim een maand later vindt er opnieuw een gesprek plaats tussen de werknemer, de leidinggevende en een HR-medewerker.
Tijdens dit gesprek vertelt de werknemer dat zij de drie eerdere gesprekken allemaal (heimelijk) heeft opgenomen. De leidinggevende wist hier niets van. Ook de HR-medewerkers waren hiervan niet op de hoogte. Dit laatste gesprek is daarop direct beëindigd. De werkgever heeft vervolgens een ontbindingsverzoek ingediend bij de kantonrechter.
Naar het oordeel van de kantonrechter is de arbeidsverhouding tussen partijen duurzaam verstoord. De kantonrechter onderzoekt vervolgens wat de oorzaak is van de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Die oorzaak lijkt te liggen in de negatieve beoordeling, zo overweegt de kantonrechter. Echter, na die negatieve beoordeling hebben werkgever en werknemer nog samengewerkt en heeft de leidinggevende ook kenbaar gemaakt dat het de intentie van de werkgever is dat de werknemer gewoon haar functie blijft uitvoeren. Pas toen de werknemer tijdens het vierde gesprek vertelde dat zij de eerdere gesprekken (heimelijk) had opgenomen, is de arbeidsverhouding volgens de kantonrechter duurzaam verstoord geraakt.
Bij een verstoorde arbeidsverhouding moeten partijen altijd eerst proberen de verhoudingen te herstellen. Daarbij is het niet altijd noodzakelijk (maar vaak wel verstandig) om mediation aan te bieden of in te zetten. In dit concrete geval oordeelt de kantonrechter dat mediation om twee redenen niet (meer) van werkgever verwacht kon worden. Ten eerste omdat de werkgever na de ziekmelding van de werknemer meerdere gesprekken met de werknemer heeft gevoerd om de verhoudingen te herstellen (zonder resultaat). Ten tweede omdat de werknemer zelf bij de bedrijfsarts heeft aangegeven dat zij niet openstond voor mediation.
Een arbeidsovereenkomst kan pas ontbonden worden als herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Op dit punt is de kantonrechter vrij kort: herplaatsing is niet mogelijk, omdat de werkgever het vertrouwen in de werknemer volledig verloren heeft vanwege het heimelijk opnemen van gesprekken.
De werknemer heeft in dit geval wel recht op een transitievergoeding. De werkgever heeft dat ook niet weersproken. De werkgever heeft zich ook niet op het standpunt gesteld dat sprake was van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werknemer, wat wel noodzakelijk is om aan betaling van de transitievergoeding te kunnen ontkomen.
De billijke vergoeding komt vervolgens pas in beeld op het moment dat sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ de werkgever. De werknemer meent dat daarvan sprake is en claimt een billijke vergoeding van € 160.000,- bruto (meer dan vier jaarsalarissen). De werknemer legt hieraan ten grondslag dat de werkgever vanaf de eerste negatieve beoordeling heeft aangestuurd op een afscheid van de werknemer. De kantonrechter concludeert dat daarvan geen sprake is. Opvallend is dat de kantonrechter bij zijn conclusie groot belang hecht aan de geluidsopnamen van de gesprekken. Uit die geluidsopnamen volgt volgens de kantonrechter wel dat de leidinggevende een te harde lijn heeft gekozen in de gesprekken door druk te zetten op het volgen van een vervolgopleiding en door het niet volgen ervan te koppelen aan het eindigen van het dienstverband, maar uit de gesprekken volgt niet dat de leidinggevende aanstuurde op een beëindiging van het dienstverband door het creëren van een onwerkbare situatie. Uiteindelijk is het de werknemer geweest die door het heimelijk opnemen van gesprekken met haar leidinggevende – om haar daar vervolgens mee te confronteren – de arbeidsverhouding definitief heeft verstoord. Door deze omstandigheden is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.
Een werknemer mag niet zomaar ongevraagd gesprekken opnemen met collega’s of leidinggevenden. Doet een werknemer dat wel, dan kan dit een grond opleveren voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet wel altijd eerst proberen de situatie met gesprekken (eventueel door middel van mediation) op te lossen en/of de werknemer te herplaatsen. Lukt dit niet, dan ligt de weg voor de werkgever naar de kantonrechter open. Afhankelijk van de ernst van de situatie, zal de werkgever vaak wel gewoon de transitievergoeding moeten betalen. De werkgever moet er overigens rekening mee houden dat de kantonrechter de heimelijk gemaakte geluidsopnamen in principe wel gewoon als bewijs zal accepteren. Waarheidsvinding staat immers voorop in de civiele procedure, ongeacht of het ‘bewijs’ onrechtmatig is verkregen.
Heeft u nog vragen over dit of een ander arbeidsrechtelijk onderwerp? Neem gerust contact op met onze sectie arbeidsrecht.
auteur:
Lex Takkenberg
ltakkenberg@benthemgratama.nl
+31 (0)6 234 300 20