Ontslag op staande voet is een vergaande maatregel. Werkgevers moeten hier terughoudend mee zijn. Niet alleen vanwege de ingrijpende gevolgen van een ontslag op staande voet voor de werknemer. Maar ook vanwege de potentiële grote (financiële) gevolgen voor de werkgever als een ontslag op staande voet geen standhoudt. Als een werkgever een werknemer ten onrechte op staande voet ontslaat, dan is per definitie sprake van ‘ernstige verwijtbaarheid’ aan de zijde van de werkgever. In dat geval moet de werkgever een gefixeerde schadevergoeding (dit is het loon over de opzegtermijn), een transitievergoeding en een billijke vergoeding betalen. De hoogte van die billijke vergoeding is afhankelijk van de concrete omstandigheden, maar kan fors zijn.
Juist vanwege de potentiële grote (financiële) gevolgen voor werkgevers, is in de praktijk een ‘slimme’ constructie in gebruik om de risico’s van een (onterecht) ontslag op staande voet te beperken. Over de juridische houdbaarheid van die constructie bestond enige twijfel. Recent is de juridische houdbaarheid van deze constructie getoetst in een uitspraak van de kantonrechter Zaanstad van 20 januari 2022.
In deze kwestie had een werknemer op 3 februari 2021 zijn floormanager met de dood bedreigd. De werknemer hanteerde teksten als “ik maak jou dood” en “ik snij jou in stukken”. De werknemer had in het verleden al vaker waarschuwingen gehad voor agressief gedrag en het dreigen met de dood. De werkgever vond dit ernstig genoeg voor een ontslag op staande voet–. In verband met de risico’s van een onterecht ontslag op staande voet, koos de werkgever ervoor het ontslag op staande voet op 4 februari 2021 ‘voorwaardelijk’ te verlenen. Dat wil zeggen dat de werkgever de werknemer liet weten dat zijn gedrag weliswaar een dringende reden voor ontslag op staande voet opleverde, maar dat de werkgever de werknemer eerst nog de kans bood om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Daarmee zou de arbeidsovereenkomst worden beëindigd zonder opzegtermijn en zonder vergoeding. Als de werknemer deze vaststellingsovereenkomst niet uiterlijk op 8 februari 2021 zou hebben ondertekend, zou hij alsnog op staande voet zijn ontslagen.
De werknemer tekende de vaststellingsovereenkomst niet, waarna hij alsnog op 8 februari 2021 op staande voet werd ontslagen. De werknemer vecht dit ontslag op staande voet aan en stelt onder meer dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is verleend. Volgens de werknemer had de werkgever het ontslag op staande voet direct op 4 februari 2021 moeten verlenen en mocht de werkgever niet wachten tot 8 februari 2021, ook niet om eerst nog een vaststellingsovereenkomst voor te leggen.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever in dit geval juist heeft gehandeld. De werkgever moet op grond van de wet de dringende reden van het ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer meedelen. Dat had de werkgever in dit geval gedaan. De werkgever heeft dit immers al op 4 februari 2021 schriftelijk aan de werknemer bevestigd. Bovendien had de werkgever bij diezelfde gelegenheid direct aan de werknemer laten weten dat hij voornemens was de werknemer op staande voet te ontslaan. Dat de werkgever tegelijkertijd een vaststellingsovereenkomst heeft voorgelegd aan de werknemer en het ontslag op staande voet heeft uitgesteld tot het moment dat de termijn voor het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst zou zijn verstreken, maakt niet dat de werkgever niet onverwijld heeft gehandeld.
De constructie waarbij een ontslag op staande voet voorwaardelijk wordt verleend (namelijk onder de voorwaarde dat de werknemer niet binnen korte tijd een vaststellingsovereenkomst ondertekent), is dus juridisch houdbaar. Het is wel van belang om direct (onverwijld) de dringende reden én het voornemen tot ontslag op staande voet schriftelijk mee te delen. Bovendien is het van belang om de termijn die de werknemer geboden wordt om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen strikt in acht te nemen. Als de werkgever de termijn laat verstrijken en dan niet alsnog direct tot ontslag op staande voet overgaat, zal het ontslag niet meer onverwijld verleend zijn en houdt de ‘slimme’ constructie dus geen stand (zie in dat kader deze uitspraak van dezelfde kantonrechter).
Als u vragen heeft over ontslag op staande voet, of regulier ontslag, neem dan gerust contact op met een van de advocaten van het Team Arbeidsrecht van Benthem Gratama Advocaten.
auteur:
Lex Takkenberg
ltakkenberg@benthemgratama.nl
+31 (0)6 234 300 20