Met enige regelmaat komt er in de rechtspraak een zaak voorbij, waarin een zieke werknemer op staande voet is ontslagen. Soms pakken deze zaken goed uit voor de werkgever, maar in de meeste gevallen niet. In een recente zaak bij het gerechtshof ’s-Hertogenbosch pakte het niet goed uit voor de werkgever. Wanneer is een ontslag op staande voet van een zieke werknemer nu mogelijk en wanneer niet?
Het uitgangspunt van de wet is dat er een opzegverbod geldt tijdens ziekte. Dit houdt in dat een werkgever een werknemer tijdens ziekte in principe niet kan ontslaan. Het opzegverbod geldt echter niet bij een ontslag op staande voet. Als zich dus een situatie voordoet die voldoende ernstig is (de zogenaamde ‘dringende reden’), dan kan de werkgever een zieke werknemer op staande voet ontslaan. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat de werkgever ontdekt dat een inmiddels zieke werknemer in het verleden spullen van de werkgever heeft gestolen. Een ander voorbeeld is de situatie dat een zieke werknemer die re-integratie werkzaamheden verricht een collega fysiek aanvalt en mishandelt. In deze beide voorbeelden is een ontslag op staande voet gewoon mogelijk, ook al is de werknemer ziek.
De hiervoor genoemde voorbeelden zien op situaties die los staan van de ziekte van de werknemer. Maar wat nou als de gedraging van de werknemer samenhangt met zijn ziekte?
Een werknemer die weet dat hij medische beperkingen heeft of die weet dat hij niet beschikt over de fysieke eigenschappen die voor het vervullen van een functie noodzakelijk zijn, mag dit niet verzwijgen voor zijn werkgever. Als een werknemer dit soort informatie toch verzwijgt voor zijn werkgever, dan kan de werkgever op grond hiervan tot ontslag op staande voet overgaan. Een voorbeeld uit de rechtspraak is de situatie van een werknemer die lange tijd onder behandeling heeft gestaan en medicijnen heeft gebruikt in verband met zware overspannenheid en die solliciteert naar de functie van docent. Bij het sollicitatiegesprek heeft de werkgever nadrukkelijk aangegeven dat de werknemer te maken zou krijgen met een moeilijke groep jongeren die veel sturing nodig heeft. De werknemer meldt niets aan de werkgever over zijn beperkingen en valt binnen twee maanden na aanvang van het dienstverband ziek uit. De kantonrechter Haarlem oordeelde in deze kwestie dat de werknemer een spreekplicht had en wijst de loonvordering van de werknemer af.
Een andere groep van zaken, heeft te maken met zieke werknemers die niet of onvoldoende meewerken aan hun re-integratie. De hiervoor al aangestipte uitspraak van het gerechtshof ’s-Hertogenbosch is hiervan een goed voorbeeld. In die zaak ging het om een werknemer van McDonald’s. Deze werknemer meldt zich ziek en vervolgens oordeelt de bedrijfsarts dat de werknemer passende werkzaamheden kan verrichten. Op 2 juli 2020 roept de werkgever de werknemer op om passend werk te verrichten. De werknemer verschijnt niet. Dan volgen een tweetal sommaties en een tweede schriftelijke waarschuwing met aankondiging dat een weigering om te komen werken gevolgen zal hebben voor de arbeidsovereenkomst. De werknemer is opnieuw niet verschenen. Uiteindelijk heeft de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen.
Op het eerste gezicht lijkt dit misschien een duidelijk ontslag op staande voet. Toch oordeelt het gerechtshof dat een ontslag op staande voet in dit geval een te vergaande maatregel is. De reden hiervoor is dat de wet de werkgever de mogelijkheid biedt het loon in te houden op het moment dat een zieke werknemer weigert passende arbeid te verrichten. Het gerechtshof overweegt:
“Het hof is van oordeel dat een ontslag op staande voet een uiterst middel dient te zijn en dat een werkgever daarvan met terughoudendheid gebruik dient te maken. Voor die terughoudende toepassing is aanleiding in een situatie als deze: het weigeren mee te werken aan re-integratie. De reden daarvoor is dat wet al voorziet in een sanctie, namelijk het verlies van het recht op loonbetaling. Uitgangspunt van de wet is dat een zieke werknemer bescherming verdient. Het verlies van het recht op loon is al een heel zware sanctie. Dat moet niet daar bovenop ook nog eens leiden tot verlies van de baan.”
Het gerechtshof veroordeelt de werkgever in dit geval niet tot het herstellen van de arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer zich heeft neergelegd bij het ontslag. Wel moet de werkgever een billijke vergoeding betalen vanwege het onterechte ontslag op staande voet. De billijke vergoeding is in dit geval € 2.000,- bruto (circa drie-en-een-half maandsalaris).
Het is zeker niet onmogelijk om een zieke werknemer op staande voet te ontslaan. Als de situatie ernstig genoeg is, zal een ontslag op staande voet ook gewoon standhouden, mits het ontslag op staande voet op de juiste wijze is verleend. Als het gaat om zieke werknemers die niet of onvoldoende meewerken aan hun re-integratie, dan is een ontslag op staande voet vaak erg lastig, zo niet onmogelijk, omdat de wet de mogelijkheid biedt om het loon van de zieke werknemer in te houden.
In alle gevallen is het bij een mogelijk ontslag op staande voet verstandig deskundige bijstand in te roepen. Het afbreukrisico is groot, terwijl een paar deskundige ogen soms een groot verschil kunnen maken.
Heeft u vragen over ontslag of staande voet of ontslag in het algemeen? Neem gerust contact op. Wij helpen u graag verder.
auteur:
Lex Takkenberg
ltakkenberg@benthemgratama.nl
+31 (0)6 234 300 20