Reikhalzend is er uitgekeken naar de eerste uitspraken onder de Wwz. Er zijn inmiddels enkele uitspraken gedaan over de navolgende onderwerpen:
Sinds 1 januari 2015 houdt een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen dan stand indien in het beding is opgenomen dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (de motiveringsplicht).
De kantonrechter Amsterdam geeft invulling aan het begrip zwaarwegende bedrijfsbelangen en oordeelt dat daarvan niet snel sprake is, gelet ook op het uitgangspunt dat een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet geldig is. Het dient dan te gaan om specifieke werkzaamheden of een specifieke functie. Hoewel de werkgever had voldaan aan de minimale formele vereisten door de motivering op te nemen, wordt de inhoudelijke toets niet doorstaan. De werkgever had weliswaar benoemd dat het opgebouwde netwerk, het marktgebied, de specifieke kennis en de vertrouwelijke bedrijfsinformatie die de werknemer heeft verworven, maken dat hij een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. De kantonrechter oordeelt echter dat de werkgever zijn bedrijfsbelangen onvoldoende concreet had gemaakt. De werkgever had niet benoemd welke specifieke kennis of vertrouwelijke bedrijfsinformatie het betreft die in zijn ogen bescherming verdienen middels het concurrentiebeding. Wil een beroep op het concurrentiebeding standhouden in een tijdelijk contract, dan dient de werkgever concreet aan te geven welke specifieke belangen het betreft. Dit is maatwerk.
De wet verplicht de werkgever om de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten ervan. Wanneer de werkgever deze aanzegverplichting niet is nagekomen, is de werkgever in beginsel een aanzegvergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand.
De kantonrechter Amsterdam oordeelt dat de werkgever aan de aanzegverplichting had voldaan middels een WhatsApp bericht waarop de werknemer had gereageerd. De werknemer betwistte de ontvangst van de brief waarin de werkgever haar aanzegde na het einde van het tijdelijke contract niet tot verlenging over te zullen gaan. In eerdere WhatsApp berichten had de werkgever al aangekondigd het tijdelijke contract tussentijds te willen ontbinden. Op dit bericht had de werknemer gereageerd. Volgens de kantonrechter staat daarmee voldoende vast dat de werknemer hieruit kan afleiden dat het tijdelijke contract niet zal worden verlengd en is daarmee aan de aanzegplicht voldaan. Een bericht via WhatsApp is volgens de kantonrechter voldoende.
Werkneemster die liegt over haar identiteit en over opleiding en werkervaring handelt daarmee ernstig verwijtbaar.
De kantonrechter Den Haag oordeelt op een voorwaardelijk ontbindingsverzoek van werkgever. De kantonrechter stelt dat voor de vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer essentieel is dat een werknemer bij sollicitatie en indiensttreding correcte informatie verstrekt over zijn of haar (geslachts)naam en overige (persoonlijke) gegevens. Van de zijde van werknemer was geen enkele verklaring gekomen over de reden waarom zij van valse (persoons)gegevens gebruik had gemaakt. Zonder een dergelijke verklaring blijft het gissen waarom zij dit had gedaan. Werkgever had onweersproken gesteld dat de vertrouwensrelatie tussen partijen door toedoen van werkneemster onherstelbaar was beschadigd. Aldus heeft werkneemster ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarbij komt dat werkgever onweersproken had gesteld dat voor de functie van rayonmanager een relevante opleiding op academisch niveau is vereist, waarover werkneemster niet beschikte. Werkneemster heeft werkgever derhalve ten onrechte in de waan gebracht dat zij wel in huis heeft wat nodig is voor het uitoefenen van de geboden functie en dat is haar zwaar aan te rekenen.
De kantonrechters zijn erover verdeeld of een pro forma ontbinding onder de nieuwe wet nog mogelijk is. De wet zegt niet met zoveel woorden dat een pro forma ontbinding niet meer mag.
De kantonrechter Almelo meent dat de rechter niet aan een geregelde ontbinding mag meewerken. Indien partijen het eens zijn over het ontslag dan kunnen zij er zelf wel uitkomen, aldus deze kantonrechter oordelend in een tussenbeschikking. Overigens wordt in de eindbeschikking wel tot ontbinding overgegaan.
De kantonrechter Rotterdam oordeelt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden omdat partijen het er over eens zijn dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan van werkgeefster niet kan worden verlangd de arbeidsverhouding voort te zetten en dat herplaatsing van werknemer in een andere passende functie niet tot de mogelijkheden behoort.
De kantonrechter Amsterdam wijst het pro forma ontbindingsverzoek af wegens het feit dat ontbinding werd verzocht wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Hoewel werkgever en werknemer het eens waren, oordeelt de kantonrechter dat hij het verzoek niet kan toewijzen. De wet stelt dat in geval van bedrijfseconomische omstandigheden de kantonrechter slechts kan toewijzen, indien UWV de toestemming om op te zeggen aan werknemer heeft geweigerd.
De wet schrijft voor dat ingeval van ontbinding de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst bepaalt met in achtneming van de opzegtermijn minus de proceduretijd (artikel 7:671b lid 8 BW). Wat als werkgever en werknemer nu wensen dat de ontbinding wordt uitgesproken tegen een latere datum? De kantonrechter Almelo worstelde met deze vraag, maar heeft de arbeidsovereenkomst toch tegen een latere (door partijen gewenste) datum ontbonden. Er lijkt wel degelijk ruimte te zijn indien men uitgaat van een voor de werknemer gunstiger situatie (namelijk een langere opzegtermijn dan de wettelijke). Het is verdedigbaar dat de kantonrechter de wettelijke instructie opvat als een ondergrens maar dat op verzoek van de werkgever en bij instemming van de werknemer de kantonrechter meewerkt aan een later einde van de arbeidsovereenkomst.
Kan de kantonrechter in afwijking van de wet een afwijkende vergoeding toekennen indien partijen dat wensen?
De wet kent sinds 1 juli 2015 slechts twee vergoedingen: de transitievergoeding en de additionele billijke vergoeding. Voor het toekennen van andere, vaak overeengekomen vergoedingen, biedt de wet geen grond.
De rechtspraak laat tot nu toe het volgende beeld zien:
De kantonrechter Utrecht oordeelt dat voor hem geen taak is weggelegd om een billijke vergoeding toe te kennen indien geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Partijen kunnen dat onderling regelen in een vaststellingsovereenkomst.
De kantonrechter Rotterdam ziet er geen probleem in om in het geval van een geregelde ontbinding de tussen partijen afgesproken vergoeding in de beschikking op te nemen. Uit de stellingen van partijen bleek dat de overeengekomen vergoeding veel hoger was dan de transitievergoeding, namelijk € 125.000 bruto. Voor afwijzing van de vergoeding bestaat echter ook geen grond, nu uit de stellingen van partijen blijkt dat zij daarover overeenstemming hebben bereikt. De kantonrechter ontbindt de overeenkomst en verstaat dat werkgever aan werknemer een vergoeding betaalt van € 125.000 bruto, in welk bedrag de aanspraken van de werknemer op de transitievergoeding begrepen zijn. In deze uitspraak kent de kantonrechter de vergoeding dus niet toe, maar verstaat slechts dat de werkgever bereid is om een vergoeding te betalen.
Kantonrechters oordelen vooralsnog verschillend over de vraag of een pro forma procedure nog mogelijk is, of ontbonden kan worden tegen een langere opzegtermijn en of overeengekomen vergoedingen in de beschikking worden opgenomen. Wij staan u uiteraard graag terzijde om de gang naar de rechter te voorkomen, maar als die weg noodzakelijk is dan bent u bij ons aan het juiste adres om de procedure tot een goed einde te brengen. Wij helpen u graag verder.
Middels een speciale nieuwsbrief houden wij u op de hoogte van zowel de ontwikkelingen de Wet werk en zekerheid als ook van ander nieuws op het gebied van arbeidsrecht.
Meld u hier aan voor de nieuwsbrief arbeidsrecht:
Auteur: mr. M.J.G. (Marjan) Peters
T: 038 428 00 72
E: mjgpeters@benthemgratama.nl