Met ingang van 1 januari 2015 zijn alle werkgevers verplicht om de werkkostenregeling (WKR) toe te passen. De invoering van deze regeling brengt niet alleen fiscale gevolgen met zich mee, maar heeft ook consequenties ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. Met de invoering van de werkkostenregeling vervallen niet de huidige arbeidsvoorwaarden tussen werkgever en werknemer ten aanzien van vrije vergoedingen en verstrekkingen.
De Werkkostenregeling houdt in dat een werkgever maximaal 1,2% van de totale fiscale loonsom mag besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor haar werknemers (vrije ruimte). U kunt dan denken aan vaste onkostenvergoedingen, kerstpakketten, etentjes, personeelsfeesten, etc. Over het bedrag dat binnen de vrije ruimte valt, betaalt de werkgever geen loonbelasting. Over het bedrag dat de vergoedingen en verstrekkingen de vrije ruimte overschrijdt, betaalt de werkgever loonbelasting in de vorm van een eindheffing van 80%.
De invoering van de WKR dwingt de werkgever om goed te kijken naar de overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Wijziging van de arbeidsvoorwaarden kan door de invoering namelijk noodzakelijk zijn om hoge kosten voor de werkgever in de vorm van een eindheffing te besparen. Het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden kan echter niet zomaar.
Wanneer de werknemer instemt met de wijziging van de arbeidsvoorwaarde(n) is de wijziging in principe een feit. In principe, want voorwaarde is wel dat de werknemer goed geïnformeerd is over de wijziging en dat de werknemer ondubbelzinnig met deze wijziging heeft ingestemd.
Als de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding bevat, betekent dat nog niet dat de werkgever de arbeidsvoorwaarde(n) inzake vergoedingen en/of verstrekkingen zomaar mag wijzigen. Uitgangspunt is namelijk dat de werkgever slechts bij uitzondering tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden mag overgaan. Dit eenzijdig aanpassen van de arbeidsvoorwaarden is slechts toegestaan, indien de werkgever bij die verandering een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de verandering wordt geschaad, in redelijkheid moet wijken. De invoering van de WKR is daartoe (op zichzelf) onvoldoende.
Ook indien een werknemer niet instemt met de wijziging en de arbeidsovereenkomst geen wijzigingsbeding bevat kan een arbeidsvoorwaarde gewijzigd worden. Dit is het geval indien er sprake is van gewijzigde omstandigheden waarin de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde(n). In het bijzonder is hierbij van belang hoe hoog de extra kosten voor de werkgever zullen worden indien de arbeidsvoorwaarde niet wordt gewijzigd. Naast de gewijzigde omstandigheden is het noodzakelijk dat het voorstel dat de werkgever doet redelijk is en dat de aanvaarding van het voorstel redelijkerwijs van de werknemer kan worden gevergd. Deze voorwaarden vereisen een belangenafweging.
Middels een speciale nieuwsbrief houden wij u op de hoogte van zowel de ontwikkelingen van de WKR als ook ander nieuws op het gebied van arbeidsrecht. Meld u hier aan!
Heeft u tussendoor vragen of wilt u advies, dan staan wij uiteraard voor u klaar. Neem gerust contact op met één van onze specialisten arbeidsrecht.
Auteurs: mr. J. (Judith) van der Vinne en mr. M.J.G. (Marjan) Peters
T: 038 428 0077
E: mjgpeters@benthemgratama.nl