Nieuwe aanzegtermijn bij tijdelijke contracten

De Eerste Kamer buigt zich momenteel over de Wet werk en zekerheid, een wetsvoorstel met vele veranderingen voor werkgevers en werknemers. Een deel van die veranderingen heeft betrekking op flexarbeid en tijdelijke contracten. De wijzigingen die men hier voor ogen heeft, zullen sneller worden ingevoerd dan bijvoorbeeld de beoogde aanpassing van het ontslagrecht. Omdat gestreefd wordt deze wijzigingen al per 1 juli a.s. in te voeren, brengen wij u hiervan graag op de hoogte.

Schriftelijke aanzegtermijn voor tijdelijke contracten

Een belangrijke wijziging is de invoering van een verplichte schriftelijke aanzegtermijn voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Op dit moment geldt geen aanzegtermijn, tenzij partijen dat met elkaar hebben afgesproken. Op basis van het wetsvoorstel wordt dit thans anders.

Hoe werkt het?

• Bij contracten van zes maanden of langer wordt het voortaan verplicht om de werknemer uiterlijk één maand voor de einddatum van het betreffende tijdelijke contract schriftelijk aan te zeggen of het contract wel of niet wordt voorgezet, alsmede onder welke voorwaarden.
• Blijft de aanzegging achterwege, dan zal de werkgever een maandsalaris verschuldigd zijn.
• Vindt de aanzegging te laat plaats, dan is deze vergoeding (maandsalaris) naar rato verschuldigd.
• Indien de werkgever wel aangeeft het dienstverband te willen voortzetten, maar vergeet aan te geven tegen welke voorwaarden, dan wordt ervan uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst op de vroegere voorwaarden is voortgezet voor dezelfde duur (met een maximum van één jaar).
• Het voorgaande geldt ook wanneer de werkgever niets aangeeft, maar de arbeidsovereenkomst feitelijk (stilzwijgend) wordt voortgezet.

Uitzonderingen verplichte aanzegtermijn

De verplichte aanzegtermijn geldt overigens niet voor contracten die weliswaar tijdelijk zijn maar waar geen concrete kalenderdatum als einddatum is bepaald. De opzegtermijn geldt evenmin voor uitzendovereenkomsten waarin is bepaald dat de overeenkomst eindigt wanneer de inlening wordt beëindigd.

Is er een overgangsrecht van toepassing?

De regeling heeft onmiddellijke werking, behalve wanneer de overeenkomst zou eindigen binnen een maand nadat de nieuwe wet in werking is getreden. Voor die overeenkomsten kan een aanzegtermijn van een maand immers feitelijk niet meer in acht genomen worden.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Indien de nieuwe regeling wordt ingevoerd per 1 juli 2014, dan geldt de regeling van de aanzegtermijn dus direct vanaf de ingangsdatum (1 juli 2014) voor de arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer die in de maand augustus of daarna eindigen. Het kan dus zijn dat u al heel snel na 1 juli in actie moet komen als deze wijziging per die datum wordt ingevoerd. Heeft u tijdelijke krachten in dienst, dan is het raadzaam nu vast te controleren wanneer deze contracten aflopen, om vervolgens tijdig de vereiste aanzegging te kunnen doen.

Indien u over het voorgaande vragen heeft, kunt u uiteraard contact met het team arbeidsrecht opnemen.

Wat betekent het nieuwe ontslagrecht voor u?

Wilt u weten wat deze veranderingen voor u betekenen? Wij informeren u graag! Tijdens het seminar Wet werk en zekerheid op 20 mei 2014 zetten Marjan Peters en Philine Elzerman de nieuwe ontwikkelingen helder voor u op een rij. Bekijk hier de uitnodiging.