“Dat werd tijd!” hoorde ik menig ondernemer verzuchten toen de regering in 2013 aankondigde dat het arbeidsrecht en met name het ontslagrecht drastisch zou worden veranderd. Werkgevers waren de hoge ontslagvergoedingen beu en vonden de procedures om werknemers te ontslaan lastig en onvoorspelbaar. We staan nu aan de vooravond van de belangrijkste hervorming van het arbeidsrecht sinds de jaren ‘50 van de vorige eeuw. Het ontslagrecht op de schop: het zou eenvoudiger, eerlijker en goedkoper worden. Is dit ook het geval?
En weer hoor ik ondernemers klagen. Het wordt juist ingewikkelder, is de klacht; er zijn meer mogelijkheden om te procederen en een ontslagverzoek zal vaker worden afgewezen. En dan moet een werknemer al na 2 jaar een vast contract en een ontslagvergoeding krijgen en mag de werknemer zich bedenken als u met uw werknemer een regeling treft! Toch gaat het gebeuren. De werkgever die zich voorbereidt en goed oplet kan nog profiteren van het oude recht en ook profijt hebben van de nieuwe Wwz: Wet werk en zekerheid.
Werkgevers mogen niet meer hun eigen ontslagroute kiezen. U moet bij het UWV zijn als het gaat om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte en bij de kantonrechter als het gaat om persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Dat maakt het eenvoudiger. De ontslagvergoeding is in beide gevallen gelijk. Nu krijgen werknemerswel een vergoeding als het ontslag via de kantonrechter verloopt en geen vergoeding als ze via het UWV worden ontslagen. Dat wordt dus eerlijker. Het verschil is wel dat in principe elke werknemer met een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of meer recht heeft op een ontslagvergoeding. Die vergoeding wordt transitievergoeding genoemd en is bedoeld om de transitie van werk naar werk te bevorderen.
De transitievergoeding is wel een stuk lager dan de kantonrechtersformule. Voor de eerste 10 jaar globaal een derde maandsalaris per dienstjaar en voor de volgende jaren een half maandsalaris per dienstjaar. Bovendien is het maximum € 75.000 (of een jaarsalaris als dat hoger is). Als werkgevers investeren in opleidingen, kunnen de kosten daarvan (inzetbaarheidskosten genoemd) in sommige gevallen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Tenminste, als de werknemer daarmee instemt. Alleen de werknemer die aantoonbaar ernstig heeft gedisfunctioneerd heeft geen recht op een transitievergoeding.
De werkgever zal een goed dossier moeten opbouwen als hij een werknemer wil ontslaan wegens disfunctioneren. De tijd dat een gebrekkig dossier door de kantonrechter wordt gerepareerd met een hogere ontslagvergoeding is vanaf 1 juli 2015 voorbij.
De werknemer heeft al een vast contract bij een derde verlenging of als de duur van achtereenvolgende contracten 2 jaar of langer is. Voorafgaande contracten tellen mee als de tussenperiode niet langer is dan 6 maanden, dat was voorheen 3 maanden. Dit zou meer zekerheid moeten bieden aan de werknemer. Werkgevers vinden het een nadeel dat er eerder sprake zal zijn van een vast contract. Als er dan toch gebruik moet worden gemaakt van flexibele werknemers betekent dat meer wisseling van personeel.
Hoe kunt u als ondernemer optimaal gebruik maken van de mogelijkheden die er nu nog zijn en die er gaan komen? Hieronder vindt u 10 tips.
Nu mogen opvolgende arbeidsovereenkomsten nog 36 maanden duren voordat de werknemer een vast contract heeft. Dat wordt dus 24 maanden. Als er een eerste of tweede verlenging plaatsvindt vóór 1 juli 2015 dan gelden nog de oude regels. Als u vóór 1 juli 2015 een verlenging afspreekt, ook al gaat deze verlenging pas na 1 juli in, dan mag het totaal van de arbeidsovereenkomsten 36 maanden (inclusief eventuele tussenpozen) duren.
De oude regels gelden ook nog als een ontslagvergunning aan het UWV wordt aangevraagd vóór 1 juli 2015. Dat betekent dus ook dat er in dat geval geen transitievergoeding verschuldigd is.
Een proeftijd blijft mogelijk voor arbeidsovereenkomsten van meer dan 6 maanden.
Om bovendien te voorkomen dat er een vast contract ontstaat en dat u een transitievergoeding moet betalen, moeten de gezamenlijke arbeidsovereenkomsten korter zijn dan 24 maanden.
Voor iedere werknemer met een contract van 6 maanden of langer geldt er een aanzegverplichting. Dat wil zeggen dat de werkgever minimaal een maand van tevoren moet laten weten of hij met de werknemer doorgaat. Meldt de werkgever dat niet of te laat dan moet hij als boete het loon over die periode betalen met een maximum van één maandsalaris.
Een concurrentiebeding mag sinds 1 januari 2015 bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen als dat noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Als die niet blijken uit de motivering in de arbeidsovereenkomst is het concurrentiebeding nietig.
Pas als er een deugdelijk traject heeft plaatsgevonden, kan een werknemer wegens disfunctioneren worden ontslagen. Dat betekent dat de werknemer in de gelegenheid moet worden gesteld zijn functioneren te verbeteren aan de hand van concrete en redelijke eisen met behulp van de werkgever. Dat functioneren moet periodiek worden geëvalueerd. Voldoet de werknemer dan nog steeds niet aan die eisen, dan kan hij worden ontslagen.
Kosten die de werkgever maakt om de werknemer breder te kunnen inzetten (bijvoorbeeld een bepaalde opleiding) kunnen in sommige gevallen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Eén van de voorwaarden is wel dat de werknemer hiermee schriftelijk instemt.
Het beste is natuurlijk als u afscheid moet nemen van een werknemer om er samen uit te komen. Een werknemer kan in het nieuwe recht instemmen met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer kunnen ook afspraken maken tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en deze vastleggen in een vaststellingsovereenkomst. Dat kon altijd al, maar nieuw is de bedenktermijn. In beide gevallen heeft de werknemer een bedenktermijn van twee weken en zelfs van drie weken als de werkgever hem niet binnen twee werkdagen na instemming of in de vaststellingsovereenkomst schriftelijk heeft gewezen op de bedenktermijn. De werknemer hoeft geen reden te geven waarom hij terugkomt op zijn beslissing.
Onder de nieuwe wetgeving kunt u de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzeggen tegen of na de dag dat deze de AOW-leeftijd, of, als die datum afwijkt van de AOW-leeftijd, de pensioen-leeftijd bereikt. Dat kan ook na twee of vier jaar na die AOW- of pensioenleeftijd, maar alleen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd. Vaak staat er in een arbeidsovereenkomst dat hij eindigt bij het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd.
Hoe de Wwz in de praktijk gaat werken is de vraag. Bovenstaande blijft natuurlijk maatwerk. Wilt u meer informatie over wijzigingen in de Wwz of over andere onderwerpen? Neemt u dan contact op met één van onze Arbeidsrechtspecialisten. Zij helpen u graag verder.
Meld u dan aan voor onze Kennissessie | ’Update Wwz’ op 25 juni 2015. Arbeidsrechtspecialisten Marjan Peters en Philine Elzerman zetten in deze kennissessie de hoofdlijnen van de Wwz voor u op een rij en informeren u met praktische voorbeelden. De kennissessie is bovendien geheel gratis en vrijblijvend. Let op: er is nog een beperkt aantal stoelen beschikbaar. Inschrijven kan o.v.v. kennissessie Wwz via: seminar@benthemgratama.nl of schrijf u direct in.
Download hier de 10 Wwz tips:
Auteur: mr. drs. J. Th. (Jorien) Waterman
T: 038 – 428 00 78