Ontslagbescherming payrollwerknemers verbeterd | Wat is er gewijzigd?

Tot 1 januari 2015 kon een opdrachtgever de opdracht met de payrollonderneming opzeggen, waarna de payrollonderneming eenvoudigweg op grond van bedrijfseconomische redenen, namelijk beëindiging van de opdracht, een ontslagvergunning van het UWV verkreeg. In het Sociaal Akkoord (11 april 2013) is afgesproken dat de positie van payrollwerknemers verbeterd zou worden. Met de wijziging van het Ontslagbesluit (1 januari 2015) is hieraan uitvoering gegeven, waardoor beëindiging van een payrollovereenkomst moeilijker wordt. Vanaf 1 juli 2015, met ingang van de Wet werk en zekerheid, gelden de nieuwe regels voor álle arbeidsovereenkomsten.

Vanaf 1 januari 2015 | Nieuwe regels beëindiging payrollovereenkomst

Per 1 januari 2015 is het beëindigen van de payrollovereenkomst door de opdrachtgever niet meer voldoende om een ontslagvergunning te verkrijgen. De omstandigheden bij de opdrachtgever worden bepalend voor het al dan niet verlenen van de ontslagvergunning. Dit is alleen anders indien de opdrachtgever aantoonbaar, voor een periode van ten minste drie maanden, niet aan zijn financiële verplichtingen jegens de payrollonderneming kan voldoen. Voorwaarde is wel dat de payrollonderneming zich voldoende heeft ingespannen om betaling te verkrijgen en de payrollwerknemer te herplaatsen. Dit laatste kan de payrollonderneming bijvoorbeeld doen door aan te tonen dat zij andere opdrachtgevers heeft benaderd.

Het is voor een payrollonderneming moeilijker om een ontslagvergunning te verkrijgen, na opzeggen door opdrachtgever

Indien de opdrachtgever de overeenkomst opzegt als er onvoldoende werk is;

• moet de payrollonderneming aannemelijk maken dat verval van die arbeidsplaats noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.
• moet het afspiegelingsbeginsel in acht zijn genomen bij de opdrachtgever. Voordat de opdrachtgever de payrollovereenkomst opzegt vanwege een reorganisatie waarbij functies vervallen, zal hij (als werkgever) ook per categorie ‘uitwisselbare functies’ het afspiegelingsbeginsel moeten toepassen. Dit zou kunnen betekenen dat hij van een vaste werknemer afscheid moet nemen en de payrollwerknemer werkzaam blijft.

Het UWV kan aan het verlenen van de ontslagvergunning aan de payrollonderneming de voorwaarde verbinden dat;

• de opdrachtgever niet binnen 26 weken na de gegeven toestemming een werknemer in dienst zal nemen voor werkzaamheden van dezelfde aard, zonder eerst de payrollwerknemer in de gelegenheid te stellen de werkzaamheden onder dezelfde voorwaarden voor te zetten.

Wat gebeurt er na 1 juli 2015?

De nieuwe regels gelden voor arbeidsovereenkomsten die zijn ingegaan op of na
1 januari 2015. Voor bestaande arbeidsovereenkomsten geldt een overgangsperiode tot 1 juli 2015. Op deze datum treedt de Wet Werk en Zekerheid in werking en gaan de nieuwe regels gelden voor álle arbeidsovereenkomsten.

Conclusie: payrolling wordt voor opdrachtgevers minder aantrekkelijk

De verwachting is dat payrollondernemingen genoodzaakt zijn de overeenkomsten met hun opdrachtgevers aan te passen om het risico van het niet verkrijgen van toestemming voor ontslag, een ontslagvergunning (deels) af te wentelen. Dit zou kunnen door de mogelijkheid van opzegging te beperken of de kosten van ontslag, danwel het risico van het niet lukken daarvan, door te belasten. Hiermee zouden juist de voordelen, zoals ‘minder werkgeversrisico’s’ en ‘flexibiliteit’ kunnen verdwijnen.

Wilt u op de hoogte blijven?

Middels een speciale nieuwsbrief houden wij u op de hoogte van zowel de nieuwe regels voor arbeidsovereenkomsten als ook ander nieuws op het gebied van arbeidsrecht. Meld u hier aan!

Heeft u tussendoor vragen of wilt u advies, dan staan wij uiteraard voor u klaar. Neem gerust contact op met  één van onze specialisten arbeidsrecht.

Auteur: mr. Ph. H. (Philine) Elzerman
T: 038-4280078
E: info@benthemgratama.nl