Het Coronavirus houdt heel Nederland in zijn greep. Niet alleen op het gebied van gezondheid, (nieuwe) maatregelen, het toerisme, reizen etc., maar ook vanwege alle gevolgen voor onze economie.
Veel bedrijven hebben het financieel moeilijk door corona. Opdrachten en werkzaamheden vallen weg. Het kan zijn dat u als werknemer wordt verzocht mee te werken aan een loonoffer of verlies aan vakantieaanspraken, of dat u wordt geconfronteerd met andere wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden. Het kan natuurlijk ook zijn dat u de ondernemer bent die dergelijke vervelende, maar vooral ook ingrijpende, beslissingen moet nemen om het voortbestaan van uw bedrijf niet in gevaar te brengen. In dit artikel leest u meer over de (on)mogelijkheden in coronatijd.
Allereerst kan de werkgever het personeel vragen in te leveren op arbeidsvoorwaarden. Dit mag niet in alle gevallen en kan vaak niet zonder toestemming van de betrokken werknemers. Zo mocht een Amsterdamse broodjeszaak niet de helft van het salaris van het personeel vanwege de coronacrisis opschorten, aldus de kantonrechter van de rechtbank Amsterdam.
Ook kan een werkgever niet eenzijdig besluiten dat werknemers 20% vakantie per week moeten opnemen. Werknemers kunnen hiertoe niet worden verplicht, zo oordeelde de kantonrechter van de rechtbank Rotterdam.
Rechters zijn terughoudend met het toestaan van wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden in verband met de coronacrisis. Wellicht wordt dit anders als het gaat om minder ingrijpende maatregelen waarover zorgvuldig overleg heeft plaatsgevonden met de betrokken werknemers en/of in het bijzonder met de vakbonden. Als werkgever doet u er dan ook verstandig aan om draagvlak bij het personeel te creëren voordat u een dergelijke beslissing neemt.
Soms leveren dergelijke wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden onvoldoende op en moeten bedrijven inkrimpen in de personele bezetting. Het kan zodoende ook het geval zijn dat u als werknemer uw baan verliest door de gevolgen van de coronacrisis. De coronapandemie vormt echter geen grond voor onmiddellijke opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werkgever. Als werknemer kunt u dan recht hebben op gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding, zo oordeelde de kantonrechter van de rechtbank Amsterdam recent.
Waar moeten werkgever en werknemer op letten bij een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden?
Als het gaat om een zogenaamd collectief ontslag van meer dan 20 werknemers, dan zal de werkgever dat tijdig moeten melden bij het UWV en bij de vakbonden met leden binnen het bedrijf. De werkgever moet de vakbonden raadplegen over de voorgenomen ontslagen.
In het kader van een ontslagaanvraag bij het UWV zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat er sprake is van een zogenaamde redelijke grond voor ontslag in de zin van artikel 7: 669 BW:
Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
Het UWV zal de werkgever toestemming voor een dergelijk ontslag verlenen als is gebleken dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, ook niet met behulp van scholing. De werknemer mag verweer voeren tegen de aangevraagde ontslagvergunning.
Krijgt de werkgever toestemming van het UWV, dan kan de werkgever daarmee de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemers opzeggen. Hierbij moet wel rekening worden gehouden met de geldende opzegtermijn. Daarnaast is de werkgever de wettelijke transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. Ook als het financieel gezien dus niet goed gaat met de onderneming. Dit kan in de praktijk soms voor onmogelijke situaties zorgen voor werkgevers en werknemers, maar de wettelijke verplichting is helder: ook bij een ontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden -en dus bij een ontslag door de coronacrisis- behoudt de werknemer in beginsel recht op de wettelijke transitievergoeding ter grootte van een derde van het bruto maandsalaris per dienstjaar of een evenredig deel daarvan. Zowel werkgever als werknemer dienen zich hiervan bewust te zijn, zeker nu er onlangs in het nieuws was dat werkgevers vaak niet de transitievergoeding uitbetalen.
Werkgever en werknemer kunnen ook samen een overeenkomst sluiten ter beëindiging van het dienstverband, wanneer de werknemer zich niet wenst te verweren tegen het ontslag. Er is dan sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden, waarbij partijen de gemaakte afspraken in een vaststellingsovereenkomst vastleggen. Partijen kunnen dan wel besluiten dat er geen of bijvoorbeeld een gedeeltelijke (transitie)vergoeding wordt uitbetaald. Het is altijd goed dat werkgever en werknemer in een dergelijke situatie met elkaar in gesprek gaan om tot voor beide partijen passende afspraken te komen.
Wanneer u werknemer bent en geconfronteerd wordt met het voorgaande, of wanneer u de werkgever bent waarvan de onderneming zich in zwaar weer bevindt, de gespecialiseerde advocaten van Benthem Gratama helpen u graag verder.
auteur:
Kim Dijks-Bouwknegt
038 750 15 01
kdijks@benthemgratama.nl