Op 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het Wetsvoorstel werk en zekerheid aangenomen. Het wetsvoorstel wijzigt flexibele arbeidsrelaties, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet op belangrijke onderdelen. U treft hieronder een overzicht aan van de belangrijkste wijzigingen en wanneer deze (zoals thans voorzien) gaan plaatsvinden.
III. Scholingsplicht
IV. Transitievergoeding (en billijke vergoeding)
V. Werkloosheidswet
Huidig recht:
In een tijdelijk contract dat tot twee jaar duurt kan een proeftijd van één maand worden overeengekomen.
In een tijdelijk contract dat voor langere tijd dan twee jaar wordt aangegaan is het mogelijk om een proeftijd van twee maanden overeen te komen.
Nieuw recht: beoogde ingangsdatum 1 januari 2015
In een tijdelijk contract met een duur van zes maanden of korter kan geen proeftijd worden overeengekomen.
In een tijdelijk contract dat wordt aangegaan voor een langere duur dan zes maanden kan een proeftijd van één maand worden overeengekomen.
De wijziging geldt voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na de datum van inwerkingtreding van de wet.
Huidig recht:
Een concurrentiebeding kan worden opgenomen in contracten voor bepaalde tijd alsook in contracten voor onbepaalde tijd.
Nieuw recht: beoogde ingangsdatum 1 januari 2015
In contracten voor bepaalde tijd kan een concurrentiebeding alleen dan worden opgenomen indien in de arbeidsovereenkomst gemotiveerd is aangegeven dat er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is. De rechter kan het beding vernietigen indien een dergelijk belang niet (meer) aanwezig blijkt. Indien in het geheel niet is gemotiveerd waarom er een zwaarwegend belang aanwezig is, is het beding nietig. De wijziging geldt voor tijdelijke contracten die zijn aangegaan op of na de inwerkingtreding.
Huidig recht:
De werkgever is niet verplicht om de werknemer te informeren over al dan niet voortzetten van het tijdelijke contract.
Nieuw recht: beoogde ingangsdatum 1 januari 2015
De werkgever is verplicht om bij tijdelijke contracten uiterlijk een maand voor het van rechtswege eindigen van het contract de werknemer schriftelijk te informeren of het contract al dan niet wordt voortgezet en de voorwaarden waaronder het wordt voortgezet. De aanzegplicht geldt niet voor tijdelijke contracten die korter dan zes maanden duren en voor contracten die zijn aangegaan voor de duur van een project zonder dat een kalenderdatum is overeengekomen.
De werkgever is een vergoeding verschuldigd van één maandsalaris indien hij de informatieplicht niet is nagekomen. De vergoeding is naar rato verschuldigd indien de werkgever de verplichting niet tijdig is nagekomen. De aanzegplicht geldt niet voor tijdelijke contracten die binnen een maand na de invoering eindigen.
Huidig recht:
Bij opeenvolgende tijdelijke contracten ontstaat na drie jaar of vanaf het vierde contract van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. Ingeval er een onderbreking is van meer dan drie maanden ontstaat er een nieuwe keten.
Nieuw recht: beoogde ingangsdatum 1 juli 2015
Bij opeenvolgende tijdelijke contracten ontstaat na twee jaar of bij het vierde contract van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. Ingeval er een onderbreking is van meer dan zes maanden, dan ontstaat er een nieuwe keten. De regel geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld minder dan 12 uren per week werken en evenmin voor werknemers met een leer-arbeidsovereenkomst. De wijziging gaat in voor tijdelijke contracten die op of na de datum van inwerkingtreding zijn aangegaan.
Huidig recht:
De werkgever heeft de keuze om voor ontslag het UWV om een ontslagvergunning te verzoeken of de kantonrechter om ontbinding te verzoeken, ongeacht de reden van het ontslag.
Ingeval van ontbinding via de kantonrechter is in de regel een vergoeding verschuldigd. Tegen de uitspraak van zowel UWV als de kantonrechter is geen hoger beroep mogelijk.
Ontslag met wederzijds goedvinden is mogelijk via een vaststellingsovereenkomst.
Nieuw recht: beoogde ingangsdatum 1 juli 2015
Zowel de UWV- als de kantonrechterprocedure blijven bestaan, maar de werkgever heeft geen keuzevrijheid meer.
Deze procedure kan slechts bewandeld worden ingeval van bedrijfseconomische redenen en bij arbeidsongeschiktheid na 104 weken.
Ingeval het UWV de ontslagvergunning verleent, kan de werknemer tegen de uitspraak beroep aantekenen bij de kantonrechter. Vervolgens is hoger beroep en cassatie mogelijk.
Deze route kan alleen bewandeld worden ingeval van een beëindiging vanwege in de persoon gelegen redenen van de werknemer (bijvoorbeeld wegens disfunctioneren van de werknemer) of ingeval het UWV de toestemming aan de werkgever heeft geweigerd. De ontslaggronden staan limitatief in de wet opgesomd. Na de uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep en vervolgens cassatie mogelijk. De nieuwe regels brengen zwaardere eisen met zich en vereisen een gedegen dossiervorming. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst niet ontbinden indien de werkgever zijn disfunctionerende werknemer niet een verbetertraject heeft aangeboden.
De arbeidsovereenkomst kan met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Nieuw: de werknemer heeft de mogelijkheid om na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst zich gedurende twee weken te bedenken en de overeenkomst schriftelijk te herroepen. De termijn is drie weken ingeval de werkgever hem niet heeft gewezen op het recht dat hij zich kan bedenken. Het gevolg van de herroeping is dat de overeenkomst wordt ontbonden.
Een nieuwe wijze van ontslag is opzegging door de werkgever (zonder toestemming van het UWV) waaraan de werknemer schriftelijk zijn instemming geeft. Ook hier geldt dat de werknemer na de instemming een bedenktijd heeft en zijn instemming gedurende twee weken (of drie weken ingeval werkgever hem niet op dit recht heeft gewezen) schriftelijk kan herroepen. Het gevolg van de herroeping is dat de opzegging geacht wordt niet te hebben plaatsgevonden.
Huidig recht:
Het huidige recht kent geen scholingsplicht.
Nieuw recht: beoogde ingangsdatum 1 juli 2015
Het wetsvoorstel legt aan de werkgever de verplichting op om de werknemer te scholen. De scholing ziet op de uitoefening van de functie van de werknemer maar hij moet de werknemer ook scholing aanbieden die nodig is om het dienstverband in een andere functie voort te zetten indien zijn eigen functie vervalt of in het kader van herplaatsing.
Huidig recht:
Enkel ingeval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, kan deze een vergoeding toekennen waarbij over het algemeen de kantonrechterformule wordt toegepast. Het UWV wijst geen vergoeding toe. Het is dan aan de werknemer om ingeval van een kennelijk onredelijke opzegging een vergoeding te gaan opeisen via de kantonrechter.
Nieuw recht: beoogde ingangsdatum 1 juli 2015
Iedere werknemer met een dienstverband dat ten minste twee jaar heeft geduurd, heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever recht op een transitievergoeding, tenzij er sprake is van ernstige verwijtbaarheid bij de werknemer. Ook de werknemer wiens tijdelijke contract, dat twee jaar heeft geduurd, niet wordt verlengd, heeft recht op een transitievergoeding. De vergoeding is ook verschuldigd indien de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigd omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
De hoogte van de vergoeding is gedurende de eerste tien jaar een derde maandsalaris per dienstjaar en vervolgens een half maandsalaris per dienstjaar. Het maximum van de transitievergoeding bedraagt € 75.000 bruto of een jaarsalaris indien dat hoger is. Voor het MKB (met minder dan 25 werknemers) geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling inhoudende dat dienstjaren voor 1 mei 2013 niet meetellen voor de hoogte van de vergoeding als het een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen betreft.
De transitievergoeding valt lager uit dan de kantonrechterformule onder het huidige recht. De kosten voor scholing kunnen in mindering worden gebracht op de hoogte van de transitievergoeding.
Billijke vergoeding
Naast de transitievergoeding kan de rechter in sommige gevallen (al dan niet aanvullend op de transitievergoeding) een billijke vergoeding toekennen. Het is afwachten hoe de rechter aan deze vergoeding inhoud gaat geven.
Huidig recht:
Voor elk gewerkt jaar bouwt de werknemer één maand WW op tot een maximum van 38 maanden.
Het criterium voor passende arbeid is dat een functie op het eigen niveau van opleiding, ervaring en loon passend is. Na een half jaar wordt een functie met een lager opleidingsniveau of werk dat minder betaalt als passend gezien. Na verloop van een jaar is iedere functie als passend aan te merken.
Nieuw recht: beoogde ingangsdatum 1 juli 2015 en 1 januari 2016
De opbouw van de WW wijzigt als volgt. Met ingang van 1 januari 2016 bouwt een werknemer voor de eerste 10 jaar aan arbeidsverleden per jaar één maand WW op. Voor de arbeidsjaren daarna wordt een halve maand WW opgebouwd per gewerkt jaar. De maximale duur van de WW-uitkering wordt teruggebracht naar 24 maanden. In CAO’s kunnen afspraken worden gemaakt om tot maximaal 38 maanden aan te vullen. Het criterium voor passende arbeid wordt aangepast in die zin dat al na een half jaar WW iedere arbeid als passend wordt gezien (ingangsdatum 1 juli 2015).
Middels een speciale nieuwsbrief houden wij u op de hoogte van zowel de ontwikkelingen van dit wetsvoorstel als ook van ander nieuws op het gebied van arbeidsrecht.
Meld u hier aan voor de nieuwsbrief arbeidsrecht:
Heeft u tussendoor vragen of wilt u advies, dan staan wij uiteraard voor u klaar. Neem gerust contact op met één van onze specialisten op het gebied van het arbeidsrecht.
Auteur: mr. M.J.G. (Marjan) Peters
E: mjgpeters@benthemgratama.nl
T: 0384280072